증거 기반 채용 (Evidence-Based Hiring)

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Evidence-Based Hiring은 전통적인 채용 방식의 한계를 극복하고 과학적인 데이터를 바탕으로 한 채용 절차를 의미합니다.

이 책은 CC BY-ND 라이선스를 따릅니다. 이는 당신이 적절한 출처를 표기하고 변경 여부를 표시한다면 상업적 목적으로도 자유롭게 배포할 수 있음을 뜻합니다.

당신은 이 책의 내용을 복사하고 어떤 형식으로든 배포할 수 있습니다.

단, 출처를 명확히 밝히고, 변경 여부를 표시해야 하며, 변경된 콘텐츠는 배포할 수 없습니다.

CHAPTER 1: 전통적인 고용 선별의 실패

나의 첫 번째 채용 경험

The Bell Curve (벨 곡선)

“우리는 최고의 인재만을 채용합니다”라는 말의 허상

고용 선별을 어떻게 개선할 수 있을까?

CHAPTER 2: 현재의 채용 모델이 실패하는 이유는 우리가 모두 편견을 가지고 있기 때문이다

대리 척도를 통한 선별

채용에서 나타나는 대리 척도와 편향

CHAPTER 3: 모든 채용 방법이 동일한 효과를 가지지는 않는다

잘못 사용된 채용 과학

궁극적인 측정 기준: Predictive Validity

Low Validity Methods

Medium Validity Methods

High Validity Methods

Multiple Methods Approach

CHAPTER 4: 보상 vs. 노력

마지막 질문

Reward / Effort 비율

왜 전통적인 채용 모델은 비효율적인가

노력은 줄이고 보상은 높이는 방법

CHAPTER 5: 보상을 극대화하는 법: 좋은 질문은 어떻게 만드는가?

Bloom's Taxonomy를 기반으로 한 Great Questions Cheat Sheet

Level 1: 기억하기

Level 2: 이해하기

Level 3: 적용하기

Level 4: 분석하기

Level 5: 평가하기

Level 6: 창조하기

CHAPTER 6: 새로운 모델의 상세 내용

우리가 배운 모든 것: Validity, Reward vs. Effort, 좋은 질문

구인 공고(Job Ad)

지원서 양식(Application Form)

résumé 선별

지원자와의 커뮤니케이션

정밀한 선별 테스트(Detailed Screening Test)

구조화된 인터뷰(Structured Interview)

동기 및 성격 탐색

Second Opinions

계약 협상

최종 정리

CHAPTER 7: 아직 끝난 것이 아니다: 지속적 개선

CHAPTER 8: 결론

보너스 챕터: 소프트웨어 개발자 선별

테스트 플랫폼은 어떻게 작동하는가

하나 더: 마지막 메시지

저자 소개

좋은 디자이너는 여러 버전을 만들고 피드백을 기반으로 개선해 나간다.

지원자의 동기를 확인하기 위해서는 과거의 행동을 파악해야 한다.

예: 고객 서비스 담당자의 직무 적합성 평가 질문

인터뷰는 비용이 많이 드는 과정이므로 최후 단계에서 수행하는 것이 가장 효율적이다.

Second Opinions는 반드시 필요하다. 주관을 줄이기 위한 다양한 시각이 필요하다.

녹화 또는 기록된 인터뷰는 빠르게 다시 보고 점수를 매길 수 있는 좋은 방법이다.

과거 고용주로부터의 reference는 여전히 유효하며 활용 가능하다.

계약 협상 단계에서는 투명성이 가장 중요하다.

예상 급여와 기술 수준의 차이는 조기에 솔직하게 설명되어야 한다.

때로는 probation period를 통해 실제 적합도를 검증할 수 있다.

Probation 기간 중 평가 기준과 책임 범위를 명확히 해야 한다.

채용이 완료되었더라도 최종 마무리 단계가 매우 중요하다.

불합격한 지원자에게도 피드백을 제공하고 예의를 갖추는 것이 장기적으로 유리하다.

이전 후보를 다시 고려할 가능성도 있으므로, 기록을 잘 남겨두는 것이 좋다.

CHAPTER 7: 우리는 아직 끝나지 않았다: 지속적 개선

Evidence-Based Hiring의 효과를 측정하는 유일한 방법은 데이터를 확인하는 것이다.

모든 단계를 Plan → Execute → Measure → Improve의 사이클로 운영해야 한다.

이 사이클은 반복되고 지속 가능한 채용 프로세스를 만든다.

각 채용 단계별 체크리스트를 통해 오류를 분석하고 개선점을 찾는다.

예: résumé screening 단계 체크리스트

질문 준비 단계 체크리스트

후보자 테스트 단계 체크리스트

구조화 인터뷰 체크리스트

계약 협상 단계 체크리스트

채용 후 분석 체크리스트

CHAPTER 8: 결론

저자는 평등한 기회를 위한 세상을 꿈꾸며 이 책을 썼다.

크로아티아의 전쟁 시기 경험과 컴퓨터 경시대회에서의 공정한 평가가 삶을 바꾸었다.

투명하고 데이터 기반의 선별은 출신, 외모, 인맥과 상관없이 기회를 줄 수 있다.

지리적 제약 없이 교육과 일자리를 연결할 수 있는 시대가 도래하고 있다.

BONUS CHAPTER: 소프트웨어 개발자 선별

개발자는 보통 '이미 잘하는 사람'을 뽑아야 한다. 성장 가능성만으로는 부족하다.

코딩 능력은 수십 배 차이날 수 있으며 자동화된 테스트를 통해 쉽게 평가 가능하다.

대표적인 예: FizzBuzz 문제처럼 단순한 것도 못 푸는 지원자가 많다.

짧은 테스트로 기본 역량을 확인한 뒤, 상세한 평가로 넘어가는 것이 좋다.

개발자용 테스트는 C#, JavaScript 등 주요 기술에 대해 구체적인 문제로 구성된다.

합격자는 상세한 테스트로 추가 선별하며, 테스트 도구는 TestDome, HackerRank 등 다양하다.

자동 채점 방식에는 텍스트 기반 입력/출력, 단위 테스트(unit test)가 있다.

추가로, 성능 테스트나 메모리 사용량 측정 등을 통해 알고리즘 효율성을 확인할 수 있다.

코드 길이나 가독성도 중요하지만, 정답 여부와 일관성이 가장 중요하다.

실시간 코딩 평가나 영상 녹화, 프로토콜 분석 등도 활용 가능하다.

부정행위를 방지하기 위한 방법: Google 검색 감지, 본인 인증용 카메라 사용 등

결론적으로, 개발자 채용은 일반 채용과 다르게 더 정량적 평가가 가능하며, 이를 활용해야 한다.

One more thing… 마지막으로 독자에게 리뷰를 요청하며 글을 맺는다.

저자 소개: Zeljko Svedic는 TestDome의 공동 창업자로, 과거 MS 및 대회 경력을 지닌 인물이다.

그는 '누가 무엇을 할 수 있는가'만을 기준으로 선발하는 공정한 채용을 지향한다.

끝.